员工索要岗前培训工资获胜诉

　　接受管理并提供劳动的，被判决认定为“用工”

　　本报讯 (记者刘友婷)在很多企业，新员工正式上岗前都需要参加岗前培训，但培训期间是否算“正式入职”？工资又该如何支付？近日，记者从广东省深圳市南山区人民法院了解到，判断“岗前培训”期间是否存在劳动关系，关键在于是否属于“用工”。

　　2022年3月，吕某入职一家公司，双方签订《培训协议》，约定培训期两个月无工资，不构成劳动关系。培训期间，吕某根据安排承担工作任务并出差至外地企业。同年4月15日，双方签订书面劳动合同，该公司自当年5月起为吕某缴纳社会保险。2024年6月，双方解除劳动关系。吕某因培训期间工资未发申请劳动仲裁，未获支持，后向法院提起诉讼。

　　深圳市南山区人民法院经审理认为，双方虽然签订了《培训协议》，约定培训期间不构成劳动关系、公司不承担用人单位的义务，然而，在案证据显示，吕某在培训期间已根据公司的安排接受工作任务并实际提供劳动，公司亦通过规章制度对吕某进行管理和考核，应当认定公司已对吕某开始用工。因此，法院依法认定双方自2022年3月1日起建立劳动关系，判决该公司支付吕某培训期间的工资。该判决目前已生效。

　　“判断‘岗前培训’期间是否存在劳动关系，关键在于是否属于‘用工’。”办案法官表示，“用工”不仅指实际从事岗位工作，还包括为履行岗位职责进行的、与公司业务相关的岗前准备活动。若劳动者根据用人单位的安排，为满足岗位需求、提升工作技能而接受培训，甚至在培训期间接受用人单位的管理并实际提供劳动，即使名为“培训”，也应当认定为“用工”。

　　法官提醒，用人单位根据岗位需求，要求劳动者进行岗前培训的，应及时与劳动者签订劳动合同，按约定支付工资、缴纳社会保险，不得通过签署《培训协议》等规避法定责任。若用人单位对劳动者进行专项技术培训的，可以通过订立协议与劳动者约定服务期；劳动者参加岗前培训时，应注意留存培训安排、工作任务记录、工资流水、沟通记录等证据，以便在劳动关系认定或产生劳动报酬争议时更好地维护自身合法权益。